استارباکس در حال کاهش هرچه بیشتر سیاست دورکاری خود است و از کارکنان رده‌بالای خود می‌خواهد که هفته‌ای چهار روز در دفتر حضور داشته باشند.
این شرکت فروش نوشیدنی بخصوص قهوه، که پیش‌تر بر اساس یک هفته کاری سه‌روزه حضوری فعالیت می‌کرد، انتظار دارد این سیاست جدید از سال مالی آینده‌اش که قرار است در اکتبر آغاز شود، اجرا گردد.
برایان نیکول، مدیرعامل استارباکس، روز دوشنبه در یادداشتی به کارکنان نوشت: «قهوه و ارتباط انسانی در قلب کاری ما قرار دارند. ما به قدرت ارتباط نه‌تنها در کافی‌شاپ‌هایمان، بلکه در شیوه همکاری‌مان به‌عنوان شرکای پشتیبان ایمان داریم.»
او افزود: «ما در حال بازسازی فرهنگ کاری حضوری‌مان هستیم، چرا که زمانی بهترین عملکرد را داریم که کنار هم باشیم. در این صورت ایده‌ها را با تاثیر بیشتری به اشتراک می‌گذاریم، مشکلات پیچیده را خلاقانه حل می‌کنیم و با سرعت بیشتری پیش می‌رویم.»
استارباکس سنتر، سیاتل، واشینگتن
در دستور جدید، روزهای کاری حضوری از دوشنبه تا پنجشنبه تعیین شده‌اند و از کارکنان انتظار می‌رود در مراکز پشتیبانی شرکت در سیاتل و تورنتو، و همچنین در دفاتر منطقه‌ای آمریکای شمالی حضور یابند.
مدیران ارشد استارباکس، که با عنوان “رهبران مراکز پشتیبانی” شناخته می‌شوند و در موقعیت‌های دورکاری فعالیت می‌کنند، ۱۲ ماه فرصت دارند تا به یکی از مراکز پشتیبانی نقل مکان کنند.
این شرکت اعلام کرد که از کارکنان عادی خواسته نمی‌شود که نقل مکان کنند، اما استخدام‌های آینده و جابجایی‌های افقی شغلی بر اساس حضور در سیاتل یا تورنتو انجام خواهد شد.
استارباکس برای آن دسته از کارکنانی که تصمیم بگیرند نقل مکان نکنند، یک برنامه خروج داوطلبانه با پرداخت نقدی یک‌باره ارائه می‌دهد.
نیکول، که در سال ۲۰۲۴ به عنوان مدیرعامل منصوب شد، در تلاش برای ایجاد تحول و بازگرداندن شکوه گذشته این شرکت است. استارباکس در گزارش مالی سه‌ماهه دوم خود که در ۲۹ آوریل اعلام شد، برای پنجمین فصل پیاپی کاهش فروش در فروشگاه‌های مشابه را ثبت کرد.
نتیجه گیری
تصمیم استارباکس برای افزایش حضور فیزیکی مدیران ارشد به چهار روز در هفته را می‌توان تلاشی جدی برای بازسازی فرهنگ سازمانی و تقویت همکاری تیمی دانست. از دیدگاه مدیریتی، این سیاست می‌تواند به افزایش خلاقیت، تسریع تصمیم‌گیری‌ها و بازسازی هویت برند کمک کند، مخصوصاً در شرایطی که شرکت با چندین فصل کاهش فروش روبه‌رو بوده است. این تصمیم همچنین نشانه‌ای از تغییر نگرش به مدل دورکاری است که در سال‌های اخیر محبوب شده بود.
با این حال، اعمال این اجبار برای نقل مکان کارکنان و ارتباط آن با روند بازسازی مالی شرکت ممکن است پیامدهای دوگانه‌ای داشته باشد؛ از یک‌سو تقویت انسجام سازمانی، و از سوی دیگر ریسک از دست دادن استعدادهایی که تمایلی به جابجایی ندارند. از منظر سرمایه انسانی، ارائه گزینه خروج داوطلبانه نیز می‌تواند راهکاری حرفه‌ای برای کاهش تنش و ایجاد انتخاب باشد، هرچند ممکن است منجر به خروج برخی نیروهای کلیدی شود.
